Comment TechFlow a réduit son attrition de
40% en 12 mois.
En passant du recrutement externe à une place de marché interne des talents, TechFlow a économisé 4M$ et retenu ses meilleurs ingénieurs.
"Nous avons arrêté de recruter des inconnus pour commencer à promouvoir nos voisins."
Un problème de fuite des talents
Bien qu'étant leader du marché, TechFlow perdait ses ingénieurs seniors au profit de startups. Les entretiens de départ ont révélé la cause : manque d'opportunités de croissance visibles.
Talents en Silo
Les managers gardaient les meilleurs éléments. Aucune visibilité sur qui savait quoi parmi les 2000 employés.
Recrutement Lent
Le recrutement externe prenait 68 jours en moyenne. Des projets critiques étaient bloqués en attendant les candidats "parfaits".
Compétences Cachées
Les données RH étaient obsolètes. TechFlow ne savait pas que 30% de ses ingénieurs avaient une expérience en GenAI sur des projets personnels.
Transformer l'organisation
en un réseau liquide
Inférence Automatisée des Compétences
TechFlow a connecté Skilmi à GitHub et Jira. En 48h, ils avaient un graphe de compétences vivant de 2000 employés.
Marketplace Interne de Missions
Ils ont lancé "FlowGigs" propulsé par Skilmi. Les managers postent des projets court terme (10-20% du temps) ouverts à tous les profils qualifiés.
Visualisation des Parcours Carrière
Les employés pouvaient voir exactement quelles compétences il leur manquait pour passer de Junior à Senior, ou de l'Ingénierie au Produit.
Des économies qui
passent à l'échelle
4.2M$
Économies annuelles en frais de recrutement
+40%
Augmentation du taux de rétention
D'une année sur l'autre
Temps de recrutement (Interne)
Temps de recrutement (Externe)
Compétences cartographiées automatiquement